(인사) 수습 근로자, 시용 근로자 그리고 인턴 근로자 차이점 알아보기

“입사 축하 드리고요, 수습 기간은 기존 안내해 드렸다시피 3개월입니다.”

“죄송하게도 수습 기간 이후 정규직 전환은 어려울 것 같습니다.”

사회 초년생이라면 한 번 씩은 겪거나 상상해 볼법한 상황입니다. 그런데 수습 기간 동안 회사 측에서 마음에 들지 않는다고 해서 이렇게 해고 통보를 하면 안 된다는 것 알고 계셨나요?

해고에 대한 적절한 사유가 없다면 해고 당한 근로자 입장에서는 부당해고로 구제신청이 가능하답니다.

오늘은 그래서 헷갈리기 쉬운, 그러나 너무도 중요한 수습, 시용, 인턴이라는 용어에 대해 알아보겠습니다. 내가 체결한 근로계약서에 어떤 단어가 사용되고 있는지 한 번 살펴 보자고요.

(** 노동관계법령에서는 수습/시용/인턴에 대한 명칭을 정확히 정의하고 있지 않으나, 판례 등을 통해 아래와 같이 이해할 수 있습니다.)

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수습 근로자란

수습이란 정식채용, 즉 확정적 근로계약을 체결한 후에 작업능력이나 적응능력을 키워주기 위한 근로형태를 말한다.

쉽게 말해, 아직 업무 능력이 모자란 근로자가 업무 지식이나 노하우 등을 쌓을 수 있도록 하는 기간입니다.

수습 근로자의 특징은 아래와 같습니다.

1. 근로기준법 등 노동관계법이 전면 적용
2. 3개월 미만의 수습근로자는 해고예고 적용 대상에서 제외
3. 수습기간과 그 기간 중 받은 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금 총액에 포함되지 않음
4. 3개월 이내의 수습 근로자는 최저임금의 90%가 적용

눈 여겨 봐야 할 대목은 바로 2번과 4번입니다. 조금 더 자세히 살펴 보겠습니다.

수습 근로자는 해고예고 적용 대상에서 제외??

수습 근로자는 해고예고 적용 대상에서 제외됩니다. 법적으로 근로자를 해고하기 위해서는 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 합니다. 30일보다 기간이 짧으면 모자란 기간에 대해서 급여를 지급할 의무가 있지요.

그러므로, 수습 근로자에 대해서는 해고 전날에 통보해도 된다는 이야기가 되겠습니다. 그러나… 해고예고 적용 대상에서 제외된다고 해서 아무렇게나 막 해고해도 된다는 이야기는 아닙니다.

해고에는 정당한 사유가 있어야 합니다. 그런데 단순한 저성과자에 대한 해고는 잘 인정되지 않습니다. 사실상 불가능에 가깝다고 생각하시면 됩니다. 해고는 할 수 있겠지만, 분쟁에 들어가면 회사 측이 거의 확실히 질 거고, 그러면 어차피 원직 복직이 될 가능성이 무척 높겠습니다.

결론적으로, 근로자가 수습 기간이라고 해서 마음대로 해고해서는 안 됩니다.

수습 근로자에게는 최저임금의 90%가 적용??

사용자 입장에서 무척 반가운 소리입니다. 안 그래도 최근 몇 년간 최저임금이 가파르게 올랐는데, 3개월 이내의 수습 근로자에게는 최저임금의 90%만 줘도 된다니요. 두뇌를 회전시켜 봅니다. 그러니까 3개월 동안 최저임금의 90%만 주다가, 3개월이 딱 되는 순간 해고 시키고, 또 다음 근로자를 수습으로 채용해서 3개월 동안 최저임금의 90%만 주는 그림이 그려집니다. 그러면 인건비를 참 아낄 수 있겠습니다.

하지만 당연하게도, 그러면 안 됩니다.

최저임금의 90%만 주기 위해서는 한 가지 조건이 필요합니다. 바로 1년 이상의 근로계약을 체결해야 한다는 단서가 붙습니다. 3개월 동안 최저임금의 90%만 주고 부려 먹다가 해고하고 하는 그런 행위는 불가능하다는 이야기가 되겠습니다.

또한 수습 중인 경우라도 최저임금의 100%를 지급해야 하는 경우가 있습니다.

1. 수습기간 3개월 초과
2. 단순노무업무 종사자(건설 및 광업, 운송, 제조, 청소 및 경비, 농림 어업 등)

수습 기간에 최저임금의 90%만 줘도 된다고 허용한 이유는 해당 근로자에게 아직 충분한 역량이 없다고 판단되기 때문입니다. 그런데 단순노무업무 종사자는 노하우 등이 없더라도 투입 즉시 일을 할 수 있기에 해당 적용을 받지 못합니다.

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시용 근로자란

시용이란 확정적인 근로계약을 체결하기 전에 시험적으로 근로관계를 맺는 것을 의미한다.

쉽게 말해 시험 삼아 사용해 보는 근로계약이라고 할 수 있겠습니다. 정식으로 채용하기 전에 일정 기간 동안 근무하기로 계약하고, 계약 기간이 끝나면 정식 직원 채용 여부를 판단하는 방식입니다.

수습 계약과의 차이는 이렇습니다.

1. 근로계약서에 시용 계약 기간이 정확히 명시되어 있음
2. 최저임금의 90%를 줄 수 없음 (보통 1년 미만으로 시용 계약 체결하므로)
3. 계약 기간이 만료되면 본채용 여부를 결정할 수 있음

그러니까 계약 기간의 종료에 따라 사용자 측에서 본채용 여부를 결정할 수 있다는 점에서 수습 근로자와 차이가 큰 차이가 있습니다. 사용자 측에서는 해고에 대한 리스크가 비교적 적은 셈입니다.

그러나 시용 근로자에 대한 본채용 거부 사유에 대해서는 잘 살펴볼 필요가 있습니다. 본채용의 거부 역시도 넓은 의미의 해고로 해석될 수 있습니다. 그래서 이러한 해고 사유가 정확해야 합니다. 단순히 '사용기간 만료로 인한 해고’라고 해서는 안 되며,(해고된 근로자 측에서 다툴 여지가 많아집니다.) 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 합니다.

실질적으로 우리나라는 해고가 쉽지 않다는 것이 보여지는 대목입니다.

시용 근로계약서에는 반드시 시용인 점과 그 시용기간을 명시해야 합니다. 시용 기간의 상한선은 정해져 있지는 않지만, 언제나 그렇듯 '사회 통념’에서 벗어난 기간이라면 인정 받기 어렵겠습니다.

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인턴 근로자란

인턴 근로자는 실무상 대개 시용 근로자와 같은 의미로 사용됩니다. 인턴 근로자는 인턴 기간이 정확히 명시되어 있고, 인턴 기간이 끝날 시 본채용 여부가 결정된다는 점에서 시용 근로자와 사실상 같다고 생각됩니다.