인건비의 개념과 법적인 근로자 구분 및 판단 방법

오늘은 인건비의 개념과 법적인 근로자 구분 및 판단 방법에 대해 알아봅니다.

 

1. 인건비의 개념

인건비는 대개 고용관계 또는 이와 유사한 계약에 의하여 근로를 제공하고 지급받는 대가를 이릅니다. 임원과 직원에게 지급되는데요, 급여를 비롯해 상여금, 각종 수당, 복리후생비 등이 여기에 포함됩니다. 소득세법상으로는 근로소득에 속하는 모든 항목이 인건비입니다. 비과세까지 포함해서요.

 

2. 고용관계와 인건비의 관계

여기서 우리는 고용관계가 무엇인지 잘 살펴봐야 합니다. 고용관계란 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 발생합니다. 이같은 고용관계 하에서는 근로자가 지급받는 임금은 물론, 법인과의 계약에 따라 노무를 제공하고 그 대가로 받는 임원의 보수 또한 인건비에 해당합니다.

 

3. 인건비는 누구에게 지급하나?

인건비는 사용자가 사용인에게 지급합니다. 쉬운 말로 하자면, 사용자는 고용주라고 할 수 있겠고 사용인은 고용인 즉 고용된 사람이라고 할 수 있겠습니다.

 

당연하게도 사용자는 사용인에게 지배력 또는 영향력을 행사하는 사람입니다. 근로자를 지휘 및 감독하며 그 대가로 임금을 지급하게 됩니다. 회사의 임원이 여기에 해당합니다.

 

반대로 사용인은 기업과 근로계약으로 관계가 맺어져 있습니다. 대표이사와 임원, 이들과 생계를 같이 하는 특수관계자는 사용인에 해당하지 않습니다.

 

대개의 경우에는 사용자와 사용인의 구분이 쉽습니다. 그러나 간혹 사용자와 사용인 관계라고 딱 잘라 이야기할 수 없는 사례들이 있기에 법은 그 관계에 대해 비교적 명확하게 정의하고 있습니다.

 

4. 세법상 근로자와 분류

소득세법상 근로자: 계속하여 회사의 업무에 종사하는 자로서 임원 이외의 자를 말합니다. 근로기준법상 근로자와 동일선상에 놓는 경우가 많으나, 기본적으로는 구분됨을 알고 있어야 합니다.

 

세법상 근로자는 일반근로자와 일용근로자로 구분됩니다. 이를 구분하는 기준은 근로제공기간입니다. 일용근로자는 근로대가 계산에 있어서 근로를 제공한 날 또는 시간에 따릅니다. 또는 근로를 제공한 날 또는 시간의 근로성과에 따라 급여를 계산하여 받는 사람입니다. 일반근로자는 일용근로자를 제외한 모든 근로자를 일컫습니다.

 

일반근로자와 일용근로자를 구분하는 이유는 과세방식에 차이가 있기 때문입니다. 일반근로자는 연말정산을 통해 확정되는 종합과세, 일용근로자는 완납적인 원천징수로 납세의무가 끝나는 분리과세 대상입니다.

 

5. 근로기준법상 근로자와 분류

근로기준법상 근로자: 실질적으로 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단됩니다. 직업의 종류를 가리지 않으며, 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자입니다. 계약의 형식이 고용계약이든 도급계약이든 상관 없고 위에서 언급한 실질적인 것을 들여다 봐야 합니다.

 

판단기준은 아래와 같습니다.

1. 업무내용을 사용자가 정했는가
2. 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는가
3. 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 및 감독을 하는가
4. 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는가
5. 근로제공자가 스스로 비품 및 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 할 수 있는가
6. 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 스스로 안고 있는가
7. 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인가
8. 기본급이나 고정급이 정해져 있는가
9. 근로소득세를 원천징수하였는가
10. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는가

근로기준법상 근로자는 정규직 근로자와 비정규직 근로자로 구분됩니다. 구분의 기준은 고용형태입니다. 비정규직 근로자는 기간제근로자(기간에 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자), 단시간근로자(1주간 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 짧은 근로자)와 파견근로자(파견근로자보호등에관한법률에 따라 고용과 사용이 분리된 근로자)로 다시 나뉩니다.

 

 

6. 노동조합법상 근로자와 분류

노동조합법상 근로자: 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로서 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아닙니다.

 

판단기준은 아래와 같습니다.

1. 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는가
2. 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는가
3. 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는가
4. 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인가
5. 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는가
6. 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인가

특이하게도, 근로기준법상 근로자가 아니나 노동조합법상 근로자인 경우가 있습니다. 이 때는 지급하는 보수가 근로소득이 아닌 사업소득이 되며, 인건비에 포함되지 않습니다.

 

학습지교사가 그 예시입니다. 학습지교사는 아래와 같은 특징을 가지기 때문에 근로기준법상 근로자라 하기 어렵습니다.

 

1. 위탁계약에 따른 최소한의 지시만을 받습니다.
2.  위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법, 업무수행시간 등에 관하여 회사로부터 상당한 지휘·감독을 받지 않습니다.
3.  위탁업무의 이행실적에 따라 수수료를 지급받습니다.
4. 회원가입 홍보활동에 투여한 시간 및 비용에 대한 위험은 원칙적으로 스스로 부담합니다.
5. 겸직에 제한이 없습니다.

그러나 반대로, 아래와 같은 특징 때문에 노동조합법상 근로자로 판단됩니다.

 

1. 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 회사와 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있습니다.
2. 경제적 약자의 지위에서 회사에게 노무를 제공합니다. 이에 따라 일정한 경우 집단적으로 단결함으로써 노무를 제공 받는 특정 사업자인 회사와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있는 권리 등 노동3권이 보장됩니다.